Biztosítási jog

Biztosítási jog

Társasági jog

Társasági jog

Munkajog

Munkajog

Mediáció

Mediáció

Ingatlanjog

Ingatlanjog

Adójog, adótanácsadás

Adójog, adótanácsadás

Családjog

Családjog

Rendkívüli felmondás - 2008.03.28.

A rendkívüli felmondás lehetőségét a Munka Törvénykönyve igen szigorú keretek között szabályozza, hiszen ebben az esetben a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik, mégpedig a másik fél hozzájárulása nélkül. A rendkívüli felmondás joga mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megilleti, de csak abban az esetben, ha törvényi feltételek fennállnak. Az elnevezésből is következtethetően valamilyen „rendkívüli” eseménynek kell bekövetkeznie ahhoz, hogy valamelyik fél élhessen e lehetőséggel. Két esetben van rá lehetőség: egyrészt ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlanságból jelentősen megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi. Így megalapozza például a rendkívüli felmondást, ha például a munkavállaló a munkahelyén az előírt időben huzamosabb ideig nem jelenik meg, és ennek jogszerűségét – például a betegségét – megfelelően nem igazolja, de ide vezethet a szolgálati titok megsértése, illetőleg az alkoholos állapotban végzett munka is. A munkavállaló részéről indokolhatja a rendkívüli felmondást, ha a munkaszerződését egyoldalúan módosítja a munkáltatója, vagy a munkáltató a bérfizetési kötelezettségét megszegi, esetleg nem biztosítja a biztonságos és egészséges munkavégzés feltételeit, de ide sorolható az is, ha jogosulatlanul nem adják ki a szabadságot.
Fontos hangsúlyozni, hogy a Munka Törvénykönyve meghatározott alakiságok betartását kötelezővé teszi. Ennek alapján a rendkívüli felmondás jogszerűségéhez elengedhetetlen annak írásba foglalása, és az ehhez vezető okok kifejtése. Amennyiben a munkáltató él ezzel a lehetőséggel kötelezettsége, hogy még a közlés előtt lehetőséget adjon a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére, lehetőséget adva ezzel a védekezésre. Amennyiben a munkavállaló szünteti meg a munkaviszonyát ezen a módon, a munkáltató köteles részére annyi időre járó átlagkeresetet megfizetni, amennyi a rendes felmondás esetén is járna, tovább köteles alkalmazni a végkielégítés szabályait, ezen túl pedig a munkavállaló követelheti a felmerült kárának megtérítését is. Tekintettel kell lenni ezen kívül arra is, hogy a felmondás határidőhöz kötött: amikor tudomást szereznek az okról, melyre alapozzák, 15 nap áll rendelkezésre, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül lehet élni jogszerűen a lehetőséggel. Természetesen a rendkívüli felmondás közlése esetén is mindkét félnek lehetősége van az általános szabályok szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezni, amennyiben nem ért egyet az abban foglaltakkal.